Gisteren heb ik met een aantal collega’s een workshop bijgewoond over ‘het Nieuwe Werken’, georganiseerd door Pentascope en Microsoft. Met name de presentatie van Microsoft sprak mij aan. En wel om de volgende drie zaken:
1. De term
‘Het nieuwe werken’ als begrip vind ik erg fascinerend. Gelanceerd door Bill Gates himself (hij gaf het startsein met de white paper The New World of Work) en door Microsoft Nederland doorgevoerd in de eigen organisatie sinds de betrekking in het nieuwe pand in mei dit jaar. Maar wat houdt het nou preciés in? Ik heb nooit een eenduidige definitie kunnen vinden. Die kreeg ik gisteren ook niet. De spreker van Microsoft: ‘het is niet zo van: doet u mij maar één nieuwe werken, graag met een strik eromheen.’ Het heeft volgens hem betrekking op de manier waarop we werken, samenwerken en de technologie de we daarbij gebruiken. Maar het heeft ook te maken met het verbeteren van dienstverlening, de mens centraal stellen, de balans werk en privé, resultaatgericht werken. Komt hij er nu gemakkelijk mee weg? Is het wellicht een slimme marketingtruc, omdat de term appelleert aan een een algemeen positief gevoel van vernieuwing en verbetering, dat mensen zelf kunnen invullen? Of heeft hij de essentie te pakken? Gaat het om een nieuwe manier van werken die niet planbaar en ontwerpbaar is, maar een organisch groeiproces dat voor elke organisatie en elk individu anders werkt? Daar ben ik nog niet helemaal uit...
2. De stelling
‘De groei van zakelijke digitale communicatie heeft verminderde productiviteit tot gevolg’. Niet de centrale, maar wel een interessante stelling in het betoog van de Microsoft-man. Je zou immers denken dat dit bedrijf juist zoveel mogelijk digitale communicatiemiddelen aan de man wil brengen. Volgens de spreker gaat het hierbij vooral om het flikkeren en piepen van gadgets zodra je een bericht (per e-mail, msn, sms) ontvangt. Dit leidt af van het werk waar je mee bezig bent.
Eens. Daarnaast heb je m.i. ook een minimum aan fysiek contact nodig voor een goede samenwerking of dienstverlening. Aan de andere kant: als je op een slimme manier omgaat met de hulpstukken, en ze in de juiste situaties inzet, kan het bevorderlijk zijn voor je werk. Dit is overigens gemakkelijker gezegd dan gedaan. Kenmerk van kenniswerk is dat er geen (langdurige) eenduidigheid bestaat over wat ons werk precies inhoudt, hoe het aangepakt moet worden en wat de gewenste resultaten zijn (David Allen). Wanneer en hoe we als kenniswerkers hulpmiddelen inzetten, is dus ook niet zo eenvoudig te formuleren en verschilt per persoon. Vereisten zijn een flink organisatievermogen, flexibiliteit en veel discipline: waarschijnlijk de belangrijkste competenties om succesvol te zijn in het nieuwe werken.
3. De manager
Niet het pand, de huisregels of de technologie, maar de individuele manager blijkt bepalend te zijn of medewerkers ‘nieuw gaan werken’ (hier: werken op andere tijden en lokaties). Tot twee jaar geleden werkte de Microsoft-spreker zelf altijd tijdens kantooruren en was fysiek aanwezig op kantoor. Reden? De manager deed dit ook. Geen medewerker haalde het in zijn hoofd om hiervan af te wijken. Zolang de manager flexibel werken niet stimuleert, en liever blijft sturen op aanwezigheid, gebeurt er niets. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, stelt in een interview dat bij Microsoft eigenlijk alleen leidinggevenden moeten wennen aan de flexibele werktijden en -lokaties. Zij zijn bang om controle op te geven en moeten vertrouwen dat hun medewerkers óók werken als ze buiten hun zichtsveld zijn. Terwijl uit onderzoek blijkt dat flexibel werken vooral gunstig voor leidinggevenden is: de medewerkers zijn geneigd extra uren te maken en werken vaak meer dan ze eigenlijk willen. Geen duurzame situatie overigens, want hierdoor daalt het werkplezier en dat is ook voor de leidinggevende een probleem.
Kortom: een interessant fenomeen, dat nieuwe werken. Ik kan me niet voorstellen dat er momenteel kenniswerkers zijn die niét te maken hebben met een veelheid aan elektronische communicatiemiddelen, of nooit experimenteren met flexibele werktijden. Maar dat wil niet zeggen dat we direct de juiste balans te pakken hebben.
In deze blog wil ik verder onderzoeken hoe we aan het nieuwe werken (of het flexibele werken of hoe we het ook willen noemen) op een slimme, maar ook prettige en ontspannen manier invulling kunnen geven.
zaterdag 20 september 2008
Het nieuwe werken? Alleen zonder piepende gadgets en angstige baas
Abonneren op:
Reacties plaatsen (Atom)
2 reacties:
Het nieuwe werken is volgens mij een middel om iets te bereiken. Namelijk het bereiken van kennisintensieve productiviteit voor organisaties. Hiervoor is een aantal dingen nodig:
1. Het werven en behouden van hoog opgeleide, talentvolle, jonge medewerkers;
2. Ervoor zorgen dat die kenniswerkers zo productief mogelijk zijn, zolang ze voor jouw organisatie werken;
3. Ervoor zorgen dat hun kennis behouden blijft, nadat ze je organisatie verlaten hebben.
Aannames achter deze zaken zijn:
1. Er zal komend decennium een structureel tekort aan hoog opgeleide, talentvolle, jonge medewerkers zijn;
2. Mensen die nu de arbeidsmarkt betreden zullen gedurende hun carrière 19 banen hebben.
Belangrijkste cultuurverandering die dit zal stimuleren is de overgang van "command and control" naar "connect and collaborate". Zie het boek van Dik Bijl: Het Nieuwe Werken
Hallo Paul,
Dank voor je bericht. Allereerst sorry voor mijn late reactie: het duurde even voordat ik ontdekte dat er een reactie was geplaatst en daarnaast ben ik niet echt een real-time blogger.
Maar dat terzijde. Je stelling dat het nieuwe werken een middel is om een toename van productiviteit voor kenniswerkers te bereiken, vind ik erg helder en to-the-point. Prettig. Ik kan me er grotendeels vinden.
Als essentiële voorwaarde noem je het werven en behouden van jonge hoogopgeleide medewerkers. Dit is een terugkerend thema in je blog, net als het belang van flexibiliteit, bijvoorbeeld met betrekking tot de verhouding werk - privé. Flexibele mensen zijn productiever.
Wat ik interessant vind, is dat jij je met name richt op de vraag: 'hoe kan een organisatie mensen werven die zo flexibel (en dus productief) mogelijke zijn?'
Zelf neig ik meer naar: 'hoe kunnen de mensen die niet gemakkelijk voldoen aan de eisen rondom flexibiliteit, toch hun plaats vinden op de arbeidsmarkt?' en: 'is flexibiliteit als competentie eigenlijk wel noodzakelijk om waarde toe te voegen aan een organisatie?' (zie bijvoorbeeld mijn stukje over Sennett: http://marijkestokkel.blogspot.com/2008/09/hoe-flexibeler-hoe-beter_19.html ).
Daarom vind ik persoonlijk jouw definitie van het nieuwe werken iets te eng geformuleerd. Vanuit de organisatie/het management gezien lijkt het me een goede definitie. Maar als kenniswerker gaat het nieuwe werken mijns inziens ook om het vinden van een goede balans tussen werk en privé, om werken aan zaken die betekenisvol voor je zijn, om je ten volste kunnen ontplooien.
In de ideale situatie sluiten de doelstellingen van beide partijen naadloos op elkaar aan. Dit gebeurt in een wisselwerking. Als je als werkgever geen goede arbeidsomstandigheden creëert en niet investeert in het welzijn van je mensen, zal ook de meest veelbelovende generatie Y-high potential verschrompelen tot middelmatigheid.
Ik vind het leuk om vanuit een ander gezichtspunt te lezen over het onderwerp dat mij mateloos interesseert. En nuttig, het gaat tunnelvisie tegen. Ik houd je blog in de gaten.
Wellicht tot ziens,
Groet,
Marijke Stokkel
Een reactie plaatsen